Prendersi cura della cultura aziendale è un’attività pratica e quotidiana.
Ogni comportamento e ogni scelta organizzativa – anche minima – o nutre la cultura o la inaridisce.
Come gestisci un errore, come parli di chi se ne va, come accogli chi arriva, se ascolti o sorvoli quando qualcuno solleva un dubbio: tutto questo genera cultura.
La cultura aziendale è come il microbiota: un ecosistema vivo, complesso, popolato da batteri buoni e cattivi, entrambi necessari, da tenere in equilibrio con un’alimentazione adeguata e un certo stile di vita.
Una “dieta culturale” sana è fatta di pratiche coerenti e consistenti, comportamenti visibili, ambienti che nutrono ciò che vogliamo rafforzare. Altrimenti i segnali positivi vengono sopraffatti dalle interferenze e l’intero sistema si ammala, spesso in modo silenzioso.
Il passo del prendersi cura: costante, cadenzato, coordinato
Avere una visione d’impresa e dei valori condivisi è il primo passo da fare, ma non è sufficiente per dire che ci stiamo prendendo cura della nostra cultura aziendale. Spesso parliamo molto di dove vogliamo andare, ma poco di come ci stiamo muovendo per arrivarci.
La cultura — ciò che nel precedente articolo abbiamo definito “il modo in cui si fanno le cose qui” — si mantiene viva attraverso monitoraggio e azioni costanti:
- feedback regolari sul lavoro;
- spazi di confronto fuori dall’urgenza;
- azioni per rendere visibili i comportamenti da replicare;
- domande scomode che impediscono l’autocompiacimento.
È questo ritmo costante che tiene la cultura in movimento – e quindi viva – e la fa evolvere.
Ascoltare ed osservare per accorgersi
Occuparsi della cultura aziendale significa prima di tutto rallentare per ascoltare e osservare. Solo così possiamo accorgerci, che cosa accade davvero nella nostra azienda.
Le crepe nella membrana che protegge la cultura come organo vitale non si creano all’improvviso, spesso iniziano come piccoli scostamenti tra ciò che diciamo e ciò che succede davvero:
- valori dichiarati che non si riflettono nei comportamenti;
- inclusione predicata, ma opinioni fuori dal coro che si zittiscono da sole;
- responsabilità proclamata, ma decisioni centralizzate;
- risultati premiati, ma nessuna riflessione su come e a che prezzo sono stati ottenuti.
Non basta una survey a fine anno o un’analisi del clima propedeutica a una certificazione.
Serve un ascolto diffuso, costante e attivo: attento ai segnali deboli, capace di dare voce anche a chi solitamente non parla. Serve guardare con sguardo pulito ciò che accade ogni giorno, anche nei gesti apparentemente insignificanti.
Suggerimenti pratici per prendersi cura della cultura aziendale
Immaginiamo che oggi tu abbia come attività in agenda “occuparsi della cultura aziendale”. Cosa faresti per svolgere questa attività? Ecco alcune cose che potresti fare:
Osserva con occhi nuovi
Il primo passo è guardare come si fanno davvero le cose, non come si dice che si fanno.
- Come si prendono le decisioni?
- Chi parla nelle riunioni? Chi no?
- Come si dà feedback?
- Come si reagisce agli errori?
Suggerimento pratico:
Dedica del tempo all’ “ascolto culturale silenzioso”: osserva processi e interazioni, annota comportamenti ricorrenti, chiediti “che cultura raccontano?”. Fallo da dentro, non con un sondaggio. Fallo con presenza e attenzione, non con pregiudizio.
Crea spazi di parola e ascolto attivo
Ci si occupa di cultura creando spazi in cui è possibile confrontarsi senza timore, anche quando emergono critiche o incoerenze. Serve creare occasioni in cui le persone non solo si sentano ascoltate, ma anche comprese e non giudicate.
Suggerimento pratico
Crea uno spazio di confronto con una persona in azienda in cui ti metti in ascolto attivo. Ascolta:
- senza smettere di ascoltare per pensare alla risposta da dare;
- senza interrompere pensando di aver già capito che cosa ti vuole dire;
- riformulando ciò che l’altro ha detto per assicurarsi di aver capito;
- empatizzando con il suo stato d’animo (mettiti nei panni dell’altro)
- chiedendo approfondimenti, non solo spiegazioni;
- all’altro ciò che vedi e senti, senza giudizi e opinioni non richieste
Rendi visibili e replicabili i segnali coerenti
I segnali emessi dalla cultura sono di vario tipo. Alcuni sono incoerenti e vanno rivisti. Altri invece sono allineati alla visione. Valorizza questi ultimi, rendili visibili e replicabili.
- Hai un team che si confronta in modo aperto? Fallo emergere.
- Un manager che chiede feedback dal basso e coinvolge il suo team nelle decisioni? Raccontalo.
- Una referente di produzione che ha saputo gestire in modo efficace la lamentela di un ispettore della qualità? Condividilo come buona pratica.
Suggerimento pratico
Crea un piccolo “osservatorio interno” dei comportamenti positivi. Non serve farne un’iniziativa ufficiale: basta raccoglierli, magari in una bacheca condivisa o in un canale social aziendale. Fallo con costanza e osserva i cambiamenti e le reazioni.
Allinea i micro-processi
Molti disallineamenti culturali vengono anche da abitudini operative mai riviste.
- Il processo di onboarding – il modo in cui vengono accolte ed inserite in azienda le nuove persone – rispecchia i valori aziendali?
- I criteri di valutazione premiano anche il come, non solo il quanto?
- I momenti di team favoriscono la trasparenza o la evitano?
Suggerimento pratico
Scegli un solo processo (es. onboarding o feedback) e analizzalo dal punto di vista culturale.
Chiediti: “Il modo in cui viene gestita questa attività rafforza la cultura che vogliamo? O la contraddice?”. Poi modificala in piccolo dove necessario, e misura l’effetto.
Crea spazi di confronto non difensivo
La cultura si allena anche con spazi in cui è possibile parlare senza timore, anche quando si tratta di errore, critiche o incoerenze. Non bastano gli scambi di email e i briefing. Serve creare occasioni dedicate di confronto.
Suggerimento pratico
Avvia un momento mensile di riflessione di team. Bastano 30 minuti. Confrontatevi su una sola domanda tipo:
- Cosa stiamo facendo bene, che vogliamo continuare a fare?”
- Cosa stiamo facendo, che non ci rappresenta più?”
- Cosa non stiamo facendo, che ci rappresenta e sarebbe utile fare?
Coinvolgi e responsabilizza le persone nel trovare risposte e soluzioni.
Coinvolgi i leader, non solo i ruoli
La cultura non è sostenuta solo dai ruoli “ufficiali”. Anche i leader informali – le persone autorevoli che vengono ascoltate e sono di riferimento agli altri al di là di quello che è il loro ruolo e la casella che occupano in organigramma – modellano la cultura ogni giorno.
Suggerimento pratico
Individua chi sono le persone più autorevoli, che gli altri ascoltano davvero, al di là del ruolo che ricoprono. Coinvolgile in una conversazione per capire qual è il loro impatto sulla cultura aziendale e come possono aiutarti a diffonderla e rafforzarla.
Metti la cultura in agenda
Se non compare da nessuna parte – riunioni, obiettivi, retrospettive – la cultura diventa invisibile. E se è invisibile, passa in secondo piano.
Suggerimento pratico
Nei meeting strategici, inserisci un punto fisso, per esempio:
“Cosa ci dice questo progetto sulla nostra cultura?” Oppure: “In questo trimestre, che aspetto della nostra cultura aziendale vogliamo rafforzare, far evolvere, cambiare?”
Accettare che la cultura cambi, senza snaturarsi
Ogni fase di vita dell’organizzazione ha i suoi bisogni. Quello che funzionava ieri può non essere più adeguato oggi. Attenzione però: un cambio culturale non si gestisce come un’operazione di rebranding o un aggiornamento di procedure. Non basta cambiare colori o linguaggio visivo o una policy aggiornata perché nasca una nuova cultura. Il cambiamento culturale va spiegato, discusso, condiviso. Va “agito” insieme.
Le aziende che si evolvono culturalmente sono quelle che si allineano ai cambiamenti esterni, aggiornano strumenti e prassi, senza perdere le intenzioni profonde che le tengono in piedi.
Chi si prende cura della cultura in azienda?
La cultura aziendale non è responsabilità esclusiva dell’imprenditore o della funzione HR: riguarda tutti. Ogni persona in azienda, attraverso comportamenti e azioni quotidiane, contribuisce a generare cultura, dando forma a un ambiente di lavoro in cui si può stare bene — o meno bene.
Tuttavia, chi ha la responsabilità di una funzione, coordina un team, affianca un nuovo collega o è considerato un punto di riferimento in azienda — anche senza un ruolo formale di leadership — esercita un’influenza ancora più significativa sulla cultura aziendale.
Ogni gesto, ogni parola, ogni scelta di queste persone modella la cultura più di mille dichiarazioni scritte o delle migliori intenzioni di raccontarsi e raccontare “come pensiamo di essere”.
In conclusione
La cultura diventa reale quando diventa parlata e soprattutto agita. Non si fa cultura solo con le regole e i manifesti scritti.
Prendersi cura della cultura aziendale richiede presenza. Non è un’azione straordinaria, né un gesto simbolico, è una pratica quotidiana fatta di attenzione, ascolto, coerenza e scelte intenzionali.
Proprio di questo parleremo nel prossimo articolo: che cosa significa “essere presenti” in azienda, che si tratti di un imprenditore, un manager o chiunque all’interno dell’organizzazione?
Photo credits: Markus Spiske |Unsplash.
